Sundbybergs stadsmuseum

( teckning Ac )

 

I dag tänker jag lite över den svåra konsten att ge feedback, eller också att kunna visa uppskattning och mena det. Att mena det man säger. För visst är det så att det lätt skiner igenom när det inte är äkta. Men det kan även vara så att positiv spontan glädje går rakt in i våra hjärtan.

 

Feedback handlar om två saker: att bekräfta och korrigera. Genom att kunna ge bra feedback bidrar du till att påverka andra på ett positivt sätt.

Så hur gör du då för att ge bra feedback? Först och främst är det viktigt att förstå att feedback handlar om att bidra till framtida förbättringar, inte att kritisera något som redan har gjorts. Vad som också behöver tas hänsyn till är att vi alla är olika och reagerar på olika sätt på det vi får feedback på.

Om du ger bekräftande och uppskattande feedback så kan du ge det så ofta du vill. Handlar det om korrigerande feedback kan du använda dig av “mindre eller mer-tekniken” där du förklarar vad du vill att personen ska tänka på i sitt beteende. Här är det också viktigt att det är just beteendet som är i fokus och inte personligheten.

Samtidigt handlar det om att själv vara medveten om hur man fungerar. Du behöver därför fråga dig själv först vilket ditt syfte är med att ge feedback och om du tror att det kommer att utveckla den andre. En medarbetare som inte känner sig duktig kan ha en tendens till att vilja trycka ner andra. Destruktiva beteenden och statussänkningar handlar om att få andra att må dåligt, där personens motiv är att, i stunden, få må lite bättre.

Stefan Gunnarsson beskriver i sin bok Professionell feedback – medvetna mötens magi om bedömningskultur och utvecklingskultur och om hur vi genom kommunikation och feedback kan skapa friskare arbetsplatser med bättre stämning och samarbete.

Vårt samhälle är en bedömningskultur där vi ständigt bedöms i alltifrån TV-program, på arbetsplatser och i sociala medier. Organisationer och grupper blir mer framgångsrika om de anammar en utvecklingskultur där man vågar vara kreativ, ser möjligheter och tänker utanför ramarna, utan att behöva vara rädd för att bli nergjord av andra. ( Text Av Marie Sahlén )

 

Intressant , 

"Först och främst är det viktigt att förstå att feedback handlar om att bidra till framtida förbättringar, inte att kritisera något som redan har gjorts."

Möjligen är det viktigt att vara tydlig i sitt mål åtminstone om man jobbar i grupp. Vad är det gemensamma målet? Snurrar båten runt bara, eller är det bara några som ror? Vilka känner sig inte delaktiga?

Om målet är tydligt får alla en chans att välja om dom vill vara med. Läs lite mer här om grupppsykologi av Andreas.Sjöblom.

Så kommer vi in lite på värdeord.

Många företag har det – värdeord. Ett antal väl genomtänka adjektiv som ska förmedla vad företaget står för. Ibland underfundiga, ibland otydliga. Ofta framtagna av en kommunikationsavdelning som arbetar med just information men som inte alltid är delaktiga i det dagliga arbetet som utförs av den övriga verksamheten.

Så hur ska budskapet nå fram? Hur ska dessa värdeord och företagets mål omvandlas i praktiken? Svaret sägs vara intern marknadsföring. Med intern marknadsföring ska medarbetarna ses som kunder. Det är främst medarbetarna som ska övertygas och satsas på. Medarbetarna kommer i sin tur därefter att förmedla värdeorden externt. Och då handlar det om alla. Från chef, administratör, vaktmästare och lokalvårdare.

I boken Service marketing starts from within skrivs om begreppen som är allmänt kända. Erbjuda en vision som de anställda kan ställa sig bakom. Förstå varför man gör det man gör. Främja teamwork. Ge de anställda frihet i sina roller. Belöna prestationer med ökat ansvar och mer bestämmanderätt. Ha gemensamma aktiviteter.

Varför fungerar det då inte alltid i praktiken? Kanske för att hr-avdelningen och kommunikationsavdelningen, om de ens finns, inte är integrerade i resten av företag. För att välformulerade ord och fina texter inte övertygar medarbetarna. För att inget har någon större betydelse förrän de omsätts till handling. För att kommunikation är en tvåvägskanal, inte en envägskommunikation. ( Text av Marie Sahlén )

Ett värdeord för ett företag eller en grupp ska ju kännas som något starkt, men sista frasen är ju här

"För att välformulerade ord och fina texter inte övertygar medarbetarna. För att inget har någon större betydelse förrän de omsätts till handling. För att kommunikation är en tvåvägskanal, inte en envägskommunikation. "

Funderar över att där ligger lite av kärnan, att omsätta orden i handling. Annars förlorar orden sitt värde.

/AC

 

"Olika människor olika nycklar" foto AC